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La empresa puede organizar el trabajo: repartir tareas, dar instrucciones sobre cómo hacerlas o mover a alguien de mesa. Lo que no puede el empresario es, sin causa ni procedimiento, pasarte de jornada continua a partida, recortar el variable que forma parte de tu sueldo o cambiar tus funciones por otras que nada tienen que ver con tu grupo profesional. Ahí empieza la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y con ella unos requisitos que protegen a los trabajadores.
En nuestras consultas de Barcelona la duda más habitual no es qué hacer, sino si lo que ha pasado cuenta como sustancial. La ley ofrece una lista abierta de materias, y para medir la sustancialidad la jurisprudencia del Tribunal Supremo atiende a la importancia de la alteración, a su duración y a las posibles compensaciones. Por eso lo primero que hacemos es encuadrar el tipo de medida y su alcance: si es una modificación del art. 41, una movilidad funcional del art. 39, un traslado del art. 40 o una inaplicación del convenio del art. 82.3. Cada figura tiene su propio cauce y su propio plazo.
Llevamos estos asuntos dentro del área de abogados laboralistas en Barcelona. Cuando el cambio llega acompañado de un trato hostil o de represalias, lo estudiamos junto al caso de acoso laboral en Barcelona, porque puede abrir la vía de la nulidad.
El número de trabajadores afectados en un periodo de 90 días decide si la empresa puede comunicar la modificación directamente o si antes debe negociar con la representación legal.
¿Te han comunicado un cambio de condiciones en tu empresa de Barcelona?
Estas son las referencias legales que manejamos en cada consulta, válidas en Barcelona y en el resto de España:
90 días
es el periodo de referencia para contar a los afectados; trocear los cambios para esquivar el umbral sin causas nuevas los hace nulos
fuente: art. 41.2 y 41.3 ET
9 mensualidades
es el máximo de la indemnización de 20 días por año cuando rescindes por un cambio perjudicial
fuente: art. 41.3 ET
20 días hábiles
para presentar la demanda desde el día siguiente a la notificación o al final de las consultas
fuente: art. 59.4 ET
5 días
para señalar la vista desde la admisión, salvo que se pida informe a la Inspección, y otros 5 para dictar sentencia
fuente: art. 138.5 y 138.6 LRJS
Antes de responder a la empresa conviene tener claro qué quieres: conservar el puesto en las condiciones de trabajo de antes o buscar una salida con indemnización.
La demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo va directa al juzgado, sin el paso por la conciliación administrativa que exigen otras reclamaciones, y su tramitación es urgente. Así lo organizamos:
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Leemos la comunicación de la empresa y confirmamos si es una modificación del art. 41 ET o encaja en otra figura, porque de eso dependen el plazo y la demanda.
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Si la medida es colectiva, pedimos el acta, comprobamos quién negoció y si hubo acuerdo, y averiguamos si hay un conflicto colectivo en marcha que pueda suspender tu demanda.
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La presentamos en los Juzgados de lo Social de Barcelona, en la Ciutat de la Justícia, antes de que venzan los 20 días hábiles.
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El juez puede pedir un informe urgente a la Inspección de Trabajo sobre los hechos que alega la empresa (art. 138.3 LRJS). Preparamos la prueba para rebatir esa justificación.
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El juicio sobre la modificación se celebra con carácter preferente y la sentencia declara la medida justificada, injustificada o nula.
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Si ganas y la empresa no te repone, pedimos el cumplimiento forzoso de la sentencia y, si conviene, la extinción de la relación laboral por el art. 50 ET. En las colectivas estudiamos el recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Cuanto antes nos lo cuentes, más margen tendremos
Contrato, pacto de empresa, decisión unilateral con efectos colectivos o convenio. Si la condición está en el convenio, la empresa debe acudir a la inaplicación del art. 82.3 ET y no puede imponerla por el art. 41.
Asignarte tareas de otro grupo profesional puede ser temporal y justificado (art. 39 ET). Pasa a ser modificación sustancial cuando excede esos límites, por ejemplo si se prolonga sin causa o te rebaja de forma definitiva.
El cambio de centro que obliga a cambiar de residencia se rige por el art. 40 ET. La reducción temporal de jornada por causas de la empresa es un ERTE del art. 47 ET. Ninguno de los dos se tramita por el art. 41.
La empresa tiene que explicar qué problema de competitividad, productividad u organización resuelve el cambio y por qué te afecta a ti. Una justificación de trámite es un argumento para la demanda.
Para valorar tu caso con rigor, reúne lo que tengas:
Si te piden firmar el nuevo horario o el nuevo sistema de retribución, lee qué firmas. Un acuerdo individual aceptado por escrito es más difícil de discutir después que una decisión impuesta. Puedes firmar como recibido y dejar constancia de tu desacuerdo.
Un conflicto colectivo protege al conjunto de los trabajadores, pero tus acciones individuales tienen su propio plazo. Si la negociación colectiva fracasa y nadie demanda, los 20 días hábiles también corren para ti.
La rescisión indemnizada no cubre los cambios en el sistema de trabajo y rendimiento, y exige que el cambio te perjudique. Sin ese perjuicio, irte puede equivaler a una baja voluntaria sin indemnización ni paro.
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Permite a la dirección de la empresa acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Regula qué materias pueden verse afectadas, cuándo la medida es individual o colectiva, el periodo de consultas y los derechos del trabajador: impugnar o rescindir el contrato.
Depende de la entidad del cambio y de la forma en que se haga: retrasar unos minutos la jornada de trabajo no es lo mismo que pasar de mañanas a tardes. Si la modificación es sustancial y sigue el procedimiento, se aplica en la fecha fijada y puedes impugnarla o, si te perjudica, rescindir con indemnización. Si la empresa no respeta el preaviso o la causa, el juez puede declarar la medida injustificada y devolverte a tu horario anterior.
Puede alterar la cuantía salarial por el art. 41 ET cuando se trata de conceptos del contrato o de mejoras voluntarias, siempre con causa y procedimiento. Suprimir un plus, recortar el variable o reducir unas pagas pactadas por encima del convenio son ejemplos de alteración de la retribución. El salario del convenio solo se inaplica mediante el art. 82.3 ET, que exige periodo de consultas y acuerdo. Una reducción de salario sin ninguno de estos cauces es impugnable.
Veinte días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de nueve mensualidades (art. 41.3 ET). Hacemos el cálculo con tus nóminas antes de que decidas. Si la modificación se hizo sin respetar el art. 41 y afecta a tu dignidad, la vía del art. 50 ET permite reclamar la indemnización del despido improcedente.
La rescisión del art. 41.3 ET se ejerce comunicando tu decisión a la empresa, que debe abonarte la indemnización; si no lo hace, se reclama judicialmente. La vía del art. 50 ET funciona al revés: por regla general se sigue trabajando mientras se tramita la demanda, y es el juez quien declara extinguido el contrato. Elegir mal el orden puede costarte la indemnización.
Para impugnar una modificación sustancial, no: el art. 64 LRJS la excluye del intento de conciliación previa. Sí es necesaria si pides la extinción del contrato por el art. 50 ET o reclamas una cantidad. Lo explicamos en la página de papeleta de conciliación en Barcelona.
La sentencia la declarará nula, igual que si se adoptó en fraude de ley para evitar el periodo de consultas o por un motivo discriminatorio (art. 138.7 LRJS). Esa sentencia se ejecuta en sus propios términos, es decir, con tu vuelta a las condiciones que tenías (art. 138.9 LRJS).
Si el cambio exige cambiar de residencia, es movilidad geográfica y se rige por el art. 40 ET, con su propio régimen de indemnización. Si el nuevo centro está en la misma localidad o no obliga a mudarte, habrá que valorar si altera tus condiciones de forma relevante.
