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Quien nos llama tras una reestructuración, con una carta de despido colectivo en la mano, suele pensar que el ERE ya está decidido y que no queda nada por hacer. No es así. La carta es el último paso de un procedimiento con requisitos estrictos: umbrales de afectados, un periodo de consultas con la representación, una memoria con las causas, documentación contable y un calendario que la empresa tiene que respetar. Cada uno de esos pasos puede fallar, y según cuál falle cambia lo que puedes reclamar.
Lo primero que miramos es tu situación personal dentro del expediente. Por qué estás en la lista y otra persona de tu mismo puesto no, si los criterios de designación que figuran en la memoria se han aplicado de verdad, si existían prioridades de permanencia pactadas o fijadas en el convenio y si la indemnización se ha calculado con todos tus conceptos salariales. Esas cuestiones individuales se discuten en tu propio pleito, aunque el comité haya firmado.
Formamos parte del equipo de abogados laboralistas en Barcelona. Si lo que has recibido es un despido objetivo aislado y no un ERE, lo vemos en la página de despido en Barcelona. Y si la empresa, en lugar de despedir, te suspende el contrato o te reduce la jornada, se trata de un ERTE, con reglas y consecuencias diferentes.
La ley separa dos acciones que no se excluyen. La primera pertenece a los representantes y la segunda a cada trabajador. El resultado de una condiciona a la otra.
¿Estás en la lista de afectados de un ERE en Barcelona?
Estos plazos marcan la estrategia del trabajador afectado, tanto antes como después de recibir la carta:
20 días
de caducidad para la demanda colectiva de los representantes de los trabajadores desde el acuerdo o desde la notificación de la decisión
fuente: art. 124.6 LRJS
30 días
como mínimo entre la comunicación de apertura de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de tu despido
fuente: art. 51.4 ET
20 días por año
indemnización mínima, prorrateando por meses, con un máximo de 12 mensualidades
fuente: art. 53.1.b ET
90 días
periodo en el que se cuentan las extinciones para saber si se ha alcanzado el umbral del despido colectivo
fuente: art. 51.1 ET
El orden de trabajo depende de si el ERE está todavía en consultas o ya se han entregado las cartas. Este es el recorrido completo:
1
Pedimos la comunicación de apertura, la memoria, la lista de afectados y las actas. Si el procedimiento solo afecta a centros de Cataluña, la empresa debe haberlo comunicado al Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat por su trámite electrónico. Si el expediente nace del cese definitivo de la actividad de uno o varios centros y alcanza 50 despidos o más, comprobamos también el preaviso de seis meses a la autoridad laboral y al Ministerio de Trabajo que exige la disposición adicional sexta del Real Decreto 1483/2012.
2
Comprobamos que exprese la causa, que la indemnización se haya puesto a tu disposición a la vez que la entrega y que la fecha de efectos respete los 30 días mínimos desde la comunicación a la autoridad laboral.
3
Si los representantes impugnan ante el TSJ de Cataluña, tu acción individual queda en espera hasta la resolución de ese proceso (art. 51.6 ET). Si no lo hacen, calculamos cuándo empieza a correr tu plazo tras la finalización del período de consultas y la notificación de la decisión.
4
Para la demanda individual presentamos la papeleta ante el servicio de conciliación del Departament d’Empresa i Treball, que suspende la caducidad mientras se tramita.
5
Centramos el juicio en lo que es solo tuyo, como tu designación, las prioridades de permanencia o las diferencias de cálculo.
6
Si la sentencia declara la nulidad o reconoce diferencias, pedimos su cumplimiento y, cuando la empresa no paga por insolvencia, reclamamos lo que corresponda al Fondo de Garantía Salarial.
Sumamos todas las extinciones de los 90 días por motivos no inherentes a los trabajadores. Si el empresario troceó los despidos objetivos en periodos sucesivos para no llegar al umbral y sin causas nuevas, esas extinciones son nulas por fraude de ley (art. 51.1 ET).
Los representantes legales tienen prioridad de permanencia por ley, y el convenio o el acuerdo pueden extenderla a quienes tienen cargas familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad. Despedirte sin respetarla hace nula tu extinción.
Cuando un centro no tiene comité ni delegados, sus trabajadores pueden nombrar por votación una comisión de un máximo de tres miembros o encargar la negociación a los sindicatos representativos del sector (art. 41.4 ET). Comprobamos que la dirección de la empresa anunciara por escrito su intención de abrir el procedimiento y que la comisión se constituyera en forma y en plazo.
Tomamos el salario de las nóminas, con pluses y prorrata de pagas, y aplicamos la mejora pactada si la hubo. Un error de cálculo no anula el despido, pero la empresa debe pagar la diferencia.
Plan de recolocación externa si hay más de 50 afectados, acciones de formación, bajas voluntarias con mejores condiciones o medidas para los mayores de 55 años. Si la empresa no cumple lo que prometió, puedes reclamarlo.
Cuanto antes nos lo cuentes, más margen tendremos
Con esta documentación sabemos en qué punto está tu ERE y qué podemos reclamar:
El acuerdo presume que la causa existe, pero no cierra las cuestiones individuales. Tu inclusión en la lista, el cálculo o las prioridades se pueden seguir discutiendo en tu propio proceso.
En un ERE el plazo individual no siempre empieza el día de la carta. Si nadie impugna, arranca cuando vencen los 20 días de los representantes; si se impugnó, con la firmeza de la sentencia colectiva. Conviene fijar la fecha exacta con un profesional.
En un ERTE no hay extinción ni indemnización: la relación laboral continúa y la medida es temporal, con suspensión del contrato o reducción de la jornada laboral. Si la empresa te comunica un ERTE y luego no te reincorpora, lo que hay que analizar es un despido.
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Las causas son las mismas, económicas, técnicas, organizativas o de producción. La diferencia está en el número de afectados en 90 días: por encima de los umbrales legales, la empresa tiene que tramitar un expediente de regulación de empleo con consultas y autoridad laboral. Por debajo, basta con despidos objetivos individuales. Si la causa es de fuerza mayor, la autoridad laboral debe constatarla sea cual sea el número de afectados.
No del todo. Debe explicar en la memoria los criterios de designación y respetar la prioridad de permanencia de los representantes legales y las que fijen el convenio o el acuerdo. Si no lo hace, la extinción concreta puede declararse nula.
La causa económica exige resultados negativos: pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas, que la ley presume cuando durante tres trimestres consecutivos cada uno es inferior al mismo trimestre del año anterior. Las técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción; las organizativas, a los sistemas y métodos de trabajo; y las productivas, a la demanda de los productos o servicios de la empresa.
La baja no impide la inclusión en el despido colectivo, pero no puede ser el motivo de la elección. Si la selección encubre una discriminación, el despido individual puede ser nulo. Revisamos las fechas y los criterios aplicados a tu caso.
Es una causa de nulidad. Sin consultas o sin la documentación obligatoria, la sentencia colectiva declara nulo el despido, y en la vía individual también puede pedirse la nulidad por ese motivo. La consecuencia es la readmisión con los salarios dejados de percibir.
La Generalitat de Catalunya, a través del Departament d’Empresa i Treball, si todos los centros afectados están en Cataluña o si al menos el 85 % de la plantilla está en la comunidad y hay afectados en ella. Si no es así, interviene el Ministerio. La autoridad laboral no autoriza los despidos. Su papel es de supervisión: recibe la comunicación, vigila las consultas, puede mediar a petición conjunta de las partes y recaba el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Al terminar, el empresario le comunica el resultado de las consultas y, si hubo acuerdo, le traslada copia íntegra.
Sí. Los 20 días por año son el mínimo del Estatuto de los Trabajadores. La cuantía final se fija en el acuerdo del periodo de consultas, junto con bajas voluntarias, recolocaciones u otras medidas.
Sí. Es una materia de derecho laboral colectivo en la que también asesoramos cuando es la empresa la que plantea el ERE: comprobar la aplicación de los umbrales al número de empleados, reunir la documentación establecida en el Real Decreto 1483/2012 y organizar el calendario de consultas.
