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Lo esencial
Un ERE de extinción no empieza con las cartas de despido. Empieza semanas antes, cuando la dirección comunica por escrito su intención de abrir el procedimiento y la plantilla tiene siete días para formar la comisión que negociará en su nombre, o quince si algún centro afectado no tiene representantes (art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores). Lo que ocurra en ese periodo de consultas condiciona casi todo lo demás: cuántas personas salen, con qué indemnización, con qué criterios de selección y si después el despido colectivo podrá atacarse en los tribunales.
Por eso nuestro trabajo en un expediente de regulación de empleo en Madrid se concentra en esa fase, sobre todo cuando el comité no tiene experiencia en una reestructuración de este tamaño. Leemos con el comité la memoria explicativa, las cuentas y los informes técnicos que la empresa está obligada a entregar desde el primer día, preparamos cada reunión y detectamos los defectos de forma que luego sostienen una demanda de nulidad. La ley exige negociar de buena fe, y eso incluye dar a la parte social la información necesaria para discutir la causa, no solo el número de despidos.
Cuando el ERE ya está cerrado, defendemos a cada trabajador en su reclamación individual. Esta página forma parte del área de abogados laboralistas en Madrid. Si lo que te han entregado es una carta de despido individual, objetivo o disciplinario, la tratamos en la página de despido en Madrid. Si la empresa ha optado por rebajar salarios o cambiar turnos en lugar de despedir, eso es una modificación sustancial de condiciones y sigue otro cauce.
Son los dos tipos de expediente de regulación de empleo, y la confusión es habitual porque ambos se tramitan ante la autoridad laboral y exigen consultas con la representación. Sus efectos, en cambio, son opuestos.
¿Tu empresa en Madrid ha anunciado un ERE y el comité tiene que negociar?
El calendario del ERE lo marcan el Estatuto y su reglamento, y un día de retraso puede cambiar el resultado del procedimiento.
7 días
para constituir la comisión representativa desde que la empresa anuncia el ERE; 15 si algún centro afectado carece de representantes
fuente: art. 51.2 ET
30 días naturales
duración máxima del periodo de consultas; 15 en empresas de menos de 50 trabajadores
fuente: art. 51.2 ET y art. 7 RD 1483/2012
15 días
desde la última reunión para que la empresa comunique su decisión final; si no lo hace, el procedimiento caduca
fuente: art. 51.2 ET y art. 12.4 RD 1483/2012
20 días
de caducidad para que los representantes impugnen el despido colectivo desde el acuerdo o desde la notificación de la decisión
fuente: art. 124.6 LRJS
Este es el recorrido de un despido colectivo cuando todos los centros afectados están en la Comunidad de Madrid:
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La empresa comunica su intención de forma fehaciente. Si no hay comité ni delegados, la plantilla puede elegir una comisión de hasta tres trabajadores o delegar en los sindicatos del sector (art. 41.4 ET).
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La empresa entrega a la representación la comunicación de inicio con la memoria y la documentación, y envía copia a la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid. Si hay centros en varias comunidades, interviene el Ministerio de Trabajo y Economía Social, salvo que al menos el 85 % de la plantilla esté en Madrid y haya afectados aquí (art. 25 RD 1483/2012). Cuando el ERE supone cerrar de forma definitiva uno o varios centros con 50 o más despidos, hay además un aviso previo: la empresa debe notificarlo a la autoridad laboral y al Ministerio seis meses antes de abrir las consultas (DA 6ª RD 1483/2012).
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Se fija un calendario con una serie de reuniones. En empresas de 50 o más trabajadores, al menos tres reuniones separadas por entre cuatro y nueve días naturales, salvo pacto en contrario; de cada una se levanta acta firmada (art. 7 RD 1483/2012).
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La autoridad laboral pide un informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se pronuncia sobre la causa y la documentación en quince días desde la notificación de la finalización de las consultas.
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El acuerdo necesita la conformidad de la mayoría de la representación que, a su vez, represente a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados. Sin acuerdo, la empresa comunica su decisión unilateral a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
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La empresa notifica cada despido por escrito, con la indemnización a disposición, y nunca antes de 30 días desde la comunicación de apertura a la autoridad laboral (art. 51.4 ET). A partir de ahí se abren la vía colectiva ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y la individual ante los Juzgados de lo Social de Madrid.
Contrastamos las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios y las provisionales con lo que la memoria afirma. Si la empresa alega caída de ventas, debe acreditar tres trimestres consecutivos por debajo de los mismos del año anterior (art. 4 RD 1483/2012).
Si la empresa forma parte de un grupo con cuentas consolidadas, deben aportarse también las de la sociedad dominante cuando existan saldos entre ellas. Pedimos por escrito cada documento que falte y dejamos constancia en el acta.
Recolocaciones internas, bajas voluntarias, prejubilaciones, movilidad funcional o geográfica, acciones de formación o reciclaje y reducción del número de afectados. Las consultas tienen por objeto llegar a un acuerdo y deben versar, como mínimo, sobre cómo evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias.
La memoria debe explicar por qué se elige a unas personas y no a otras. Revisamos que los criterios sean objetivos y que se respete la prioridad de permanencia de los representantes legales (art. 51.5 ET).
Con más de 50 despidos, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa de al menos seis meses (art. 51.10 ET). Si hay trabajadores de 55 años o más, comprobamos la obligación de financiar su convenio especial con la Seguridad Social.
Cuanto antes nos lo cuentes, más margen tendremos
Si eres representante o trabajador afectado, reúne lo que tengas antes de la primera reunión con nosotros:
Sentarse a hablar de indemnizaciones sin tener las cuentas debilita la posición del comité. Además, la falta de documentación es uno de los pocos motivos que permiten pedir la nulidad del despido colectivo (art. 124.11 LRJS), y hay que dejarla reflejada en las actas.
Cuando las consultas terminan con acuerdo, también hay que demandar a quienes lo firmaron (art. 124.4 LRJS). Un acuerdo mal cerrado limita después las defensas individuales.
El plazo de la representación corre desde el acuerdo o desde que se le notifica la decisión. Si nadie impugna, el plazo individual de cada trabajador empieza cuando termina ese.
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Depende del número de trabajadores de la plantilla: 10 en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % en las de 100 a 300 y 30 en las de más de 300, siempre dentro de un periodo de 90 días. También es colectivo el cierre total con más de cinco trabajadores. Para el cómputo suman otras extinciones por motivos no inherentes al trabajador, si son al menos cinco.
El mínimo legal es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateando los meses, con un tope de 12 mensualidades. En la práctica, el importe final depende de lo que se negocie en el periodo de consultas, y es ahí donde la representación puede mejorarlo.
Si todos los centros afectados están en la región, la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid. Si hay centros en varias comunidades, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, salvo que el 85 % de la plantilla esté en Madrid. Su función es de supervisión del proceso: vigila las consultas y puede mediar a petición conjunta de las partes, pero no autoriza ni prohíbe los despidos.
Sí. La acción individual existe aunque haya acuerdo. Puedes discutir cuestiones propias de tu caso, como tu inclusión en la lista, la indemnización calculada o el respeto a las prioridades de permanencia. Si hubo proceso colectivo, lo que resolvió la sentencia vincula el pleito individual.
Cuando terminan los 20 días de caducidad de los representantes. Si el ERE sí se impugnó, tu plazo arranca con la firmeza de la sentencia colectiva o con la conciliación judicial (art. 124.13 LRJS).
Cuando la empresa no abrió el periodo de consultas, no entregó la documentación obligatoria, no siguió el procedimiento establecido para la fuerza mayor, vulneró derechos fundamentales o no obtuvo la autorización del juez del concurso cuando era necesaria. Si solo falla la prueba de la causa, el despido se declara no ajustado a derecho.
Sí. La extinción por despido colectivo es una situación legal de desempleo, así que puedes pedir la prestación si cumples los requisitos de cotización, aunque firmes el acuerdo o impugnes tu despido.
Si la empresa no está en concurso, debe pagar las cuotas del convenio especial con la Seguridad Social de los afectados de 55 o más años (art. 51.9 ET). Además, si incluye a trabajadores de 50 o más años, puede tener que hacer una aportación económica al Tesoro Público en los términos que fija la ley.
El área laboral presta asesoramiento a empresas en conflictos colectivos. En un despido colectivo revisamos si se cumplen los umbrales, qué documentación hay que preparar y cómo se desarrolla la negociación con la representación.
