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Quien nos llama por mobbing casi nunca trae un solo episodio. Trae meses de pequeñas cosas: la jefa que deja de convocarte a las reuniones, los correos que te responden con copia a medio departamento para dejarte en evidencia, un puesto que se queda sin tareas mientras tus proyectos pasan a otro compañero, comentarios delante del equipo, cambios de mesa sin explicación. Cada hecho aislado parece menor. Juntos dibujan un acoso moral, y eso es lo que hay que demostrar ante un juez.
En los casos de acoso laboral casi nunca faltan hechos: lo que falta es prueba. Por eso lo primero que hacemos contigo no es redactar una demanda, sino ordenar la prueba. Reconstruimos la cronología, identificamos quién hace qué y desde cuándo, y vemos qué documentos existen ya y cuáles conviene generar a partir de ahora. Un buen expediente de prueba es lo que separa una sensación de injusticia de un caso que un Juzgado de lo Social de Madrid pueda estimar.
Con el material ordenado elegimos la vía: denunciar el acoso laboral dentro de la empresa, acudir a la Inspección, presentar una demanda de tutela o pedir la extinción del contrato. Si la situación termina en un despido, también llevamos la defensa frente al despido en Madrid. Y si el conflicto abre otros frentes con la empresa, lo coordinamos con el resto de abogados laboralistas en Madrid del despacho.
No todo mal ambiente es acoso. Un juez va a buscar una conducta reiterada, dirigida contra ti y que atente contra tu dignidad. Estas son las diferencias que solemos explicar en la primera reunión:
El acoso sexual tiene su propio cauce, también penal, y no es objeto de esta página.
¿Te están haciendo la vida imposible en el trabajo en Madrid?
La ley trata el acoso como una lesión de derechos fundamentales. Por eso la tramitación es más rápida que un juicio laboral ordinario.
Preferente
el proceso de tutela es urgente y pasa por delante del resto de asuntos del juzgado, también en los recursos
Art. 179.1 LRJS
48 horas
plazo para celebrar la audiencia sobre medidas cautelares, como el traslado de puesto o la exoneración de acudir al trabajo
Art. 180.4 y 180.5 LRJS
5 días
la ley fija que la conciliación y el juicio se celebren dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda
Art. 181.1 LRJS
3 días
plazo legal para dictar sentencia desde el juicio
Art. 181.3 LRJS
El acoso laboral rara vez deja una confesión por escrito. Se prueba con indicios que, sumados, obligan a la empresa a dar explicaciones. Este es el trabajo que hace contigo tu abogado:
1
Te pedimos que anotes cada episodio con fecha, hora, lugar, quién intervino y quién lo presenció.
2
Correos, mensajes de chat corporativo, cambios de funciones, evaluaciones, órdenes de trabajo y cualquier comunicación que muestre el trato diferente. Revisamos qué puedes conservar sin vulnerar la confidencialidad.
3
Compañeros que hayan visto los hechos, también antiguos empleados, que suelen hablar con más libertad.
4
Grabar una conversación en la que tú participas es una práctica que los tribunales suelen admitir como prueba. Te explicamos cuándo tiene sentido y cómo aportarla.
5
Una queja por escrito a recursos humanos o la activación del protocolo deja constancia de que la empresa lo sabía y de si abrió una investigación o miró hacia otro lado.
6
Con todo ello construimos el relato. Si el juez aprecia indicios de acoso, corresponde a la empresa probar que sus decisiones tenían una justificación objetiva y proporcionada (art. 96.1 LRJS).
La sentencia que estima la tutela ordena el cese de la conducta, declara nula la actuación de la empresa y repone tu situación al momento anterior (art. 182 LRJS).
El juez debe fijar la compensación económica por el daño moral unido a la vulneración y por los perjuicios adicionales. Cuando el importe exacto es difícil de probar, lo determina de forma prudencial (art. 183 LRJS). En la demanda detallamos los daños y las bases del cálculo.
Podemos pedir que se te exonere de acudir al trabajo, un cambio de puesto o de centro, o una reordenación de tu jornada. Algunas de estas medidas pueden afectar al propio acosador, que será oído (art. 180.4 LRJS).
La víctima puede dirigir la demanda contra la empresa y contra la persona que acosa. Decidimos contigo si conviene incluirla (art. 177.4 LRJS).
Cuanto antes nos lo cuentes, más margen tendremos
Con esta documentación hacemos una primera valoración seria:
Cuanto más tiempo pasa sin documentar, más difícil es reconstruir las fechas. Y si la empresa termina despidiéndote, el plazo para impugnar el despido es de solo 20 días hábiles (art. 59.3 ET).
Si dejas el puesto por tu cuenta, lo normal es que se trate como una baja voluntaria, sin indemnización. La salida indemnizada del artículo 50 del Estatuto la declara un juez, y mientras tanto, por regla general, hay que seguir trabajando salvo que se acuerden medidas cautelares.
Frases como «me tienen manía» no convencen a nadie. Hacen falta hechos concretos, con fechas y con algo que los respalde.
La tutela judicial no es la única salida. Según tu caso, puede encajar mejor otra vía o combinarlas:
1
2
3
Con indicios que muestren una conducta reiterada: correos, testigos, cambios de funciones sin motivo y tu propio registro de hechos. Si el juez aprecia esos indicios, la empresa tiene que justificar que sus decisiones eran objetivas y proporcionadas.
No en la demanda de tutela de derechos fundamentales, que está exceptuada de la conciliación previa (art. 64.1 LRJS). En cambio, si pides la extinción del contrato por la vía del artículo 50, normalmente sí hay que presentar antes la papeleta.
Un superior, un compañero o varios a la vez. Lo relevante es que la empresa responde de lo que ocurre en su ámbito de dirección, y la ley permite demandar también a quien acosa directamente.
La demanda de tutela se presenta dentro del plazo de prescripción o caducidad que corresponda según la naturaleza de la conducta (art. 179.2 LRJS). Si el acoso se materializa en un despido, rigen los 20 días hábiles. Por eso conviene consultarlo pronto.
Sí. En la demanda de tutela por acoso laboral se pueden pedir medidas cautelares como el traslado de puesto o de centro, la reordenación de la jornada o la exoneración de acudir al trabajo. El juez decide tras una audiencia rápida.
Sí. El Ministerio Fiscal es siempre parte en los procesos de tutela de derechos fundamentales y vela por la reparación íntegra de la víctima (art. 177.3 LRJS).
La denuncia interna es un paso útil, pero no sustituye a la vía judicial. Nuestro asesoramiento empieza por ahí: revisamos cómo ha respondido la empresa, si el protocolo se ha aplicado bien y si conviene pasar a la Inspección o al juzgado.
Sí. La indemnización por la lesión de derechos fundamentales es compatible con la que corresponda por la extinción del contrato (art. 183.3 LRJS).
